lundi 6 novembre 2017

LE FUTUR SE CONSTRUIT AUJOURD’HUI


Au cours d’une intervention dans un grand groupe français implanté en Russie, j’expliquais que les meilleurs managers sont ceux qui saisissent dans le présent l’opportunité d’avoir une vision pour l’entreprise et ainsi la positionner d’emblée pour l’avenir.

Facile à dire, moins évident à faire.

En effet pour y parvenir, c’est à dire en quelque sorte diminuer la distance entre le présent et le futur, il s’agit d’avoir la « bonne vision » qui ne peut s’obtenir que si l’état d’esprit des différents acteurs de l’entreprise le permet, cet état d’esprit propice au changement et à l’amélioration, ou à l’innovation, il s’agit de le créer pour avoir le maximum de chance de voir la vision mise en œuvre et évoluer dans l’entreprise.

1° INCITER LES ACTEURS, LES EQUIPES  A ÉVOLUER. 
Pour ce faire, il s’agit de détecter les possibilités et les domaines d’évolution des personnels, des équipes, de leur fixer des objectifs adaptés  puis de  leur donner les moyens de les atteindre. Petit à petit, l’envie, la culture du progrès, individuel et collectif va s’instaurer.

2° MONTRER L’EXEMPLE. 
Le minimum pour un manager qui va demander aux autres d’aller de l’avant, est de montrer l’exemple au quotidien en étant ouvert aux suggestions de progrès, en respectant les idées nouvelles en facilitant leur expérimentation, et leur adaptation aux spécificités de l’entreprise.

3° CHERCHER A COMPRENDRE LES ERREURS. 
La perfection n’étant pas de ce monde, les erreurs se produisent surtout en phase de mise en place de démarrage, il ne s’agit pas d’accepter l’erreur mais de travailler sur ses causes pour les traiter après les avoir comprises.

4° FORMER LA HIÉRARCHIE INTERMÉDIAIRE. 
Pierre angulaire du fonctionnement de l’entreprise, la hiérarchie intermédiaire, au contact du terrain,  peut annihiler toute velléité de progrès en ne cherchant pas à comprendre l’erreur mais comme on l’a si souvent vu à chercher « le » coupable, « le » responsable. Ce type d’attitude peut bloquer les meilleures  volontés et figer le système dans son besoin d’évolution. Or, un système qui n’évolue pas est un système qui meurt…

5° INSTAURER UN SYSTÈME DE PARRAINAGE. 
Dans un contexte incertain, l’avenir est difficile à entrevoir pour certains, néanmoins il y a toujours des personnes qui sont plus enclin à se projeter dans l’avenir, alors que d’autres se complaisent dans le quotidien où ils y font d’ailleurs un excellent travail. Parrainer les seconds par les premiers pour mettre en œuvre la vision du « chef » peut donner de très bons résultats  pour l’entreprise. A termes, après avoir été accompagnés, rassurés, ils passeront de suiveurs à meneurs sur le chemin du progrès.

6° FAIRE VIVRE LA PARTICIPATION.  
Faîtes savoir que vous êtes ouverts à toutes les idées individuelles et /ou collectives, mettez en place un système de remontée des propositions, des améliorations possibles et/ou souhaitées, faîtes résoudre collectivement  les problèmes là où ils se produisent , mettez en place un environnement ou le travail d’équipe est valorisé et encouragé, en clair faîtes participer et travailler ensemble.

Le meilleur des patrons peut avoir la meilleure vision pour l’entreprise, encore faut-il qu’il crée les conditions de sa mise en œuvre et de son imprégnation au sein de l’entreprise.

L’avenir ne se construit pas seul…



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mercredi 30 août 2017

LE LEADERSHIP



Le leadership est un anglicisme qui définit la capacité d'un individu à mener ou conduire d'autres individus ou organisations dans le but d'atteindre certains objectifs. On dira alors qu'un leader est quelqu'un qui est capable de guider, d'influencer et d'inspirer.


Un leader se distingue d'un gestionnaire ou d'un décideur, lequel a des capacités pour l'administration, sans pour autant «mener» le groupe, l'organisation à un autre stade de son développement.

Un bon gestionnaire peut être un leader, mais les deux qualités ne sont pas automatiquement liées.

Longtemps associé à la sphère politique, le leadership est une qualité recherchée dans un grand nombre de domaines et en particulier dans le monde de l’entreprise notamment parce qu’on trouve chez les leaders les compétences suivantes :
·         la vision,
·         la stratégie,
·         la persuasion, 
·         la communication,
·         la confiance et l'éthique.

Le leadership est un des 8 principes de la Qualité et dans ce cadre il est définit de la manière suivante :
« la direction doit déterminer clairement ses orientations stratégiques et créer les conditions pour que le personnel puisse pleinement s'impliquer. Pour cela elle doit montrer l'exemple et son réel engagement, définir des objectifs motivants et créer des valeurs partagées. »

Il s’assimile à la relation de confiance qui s'établit entre un individu (le chef) et la majorité des membres de ce groupe ou de cette collectivité dans la poursuite d'un objectif partagé.

Cette relation est temporaire, parfois éphémère, réciproque et même synallagmatique (le leader doit avoir autant confiance dans le groupe que la majorité du groupe a confiance en lui).

Elle se manifeste par sa capacité à fédérer et à mobiliser les énergies autour d'une action collective. Elle se traduit par une élection formelle ou informelle, explicite ou implicite, au cours de laquelle la majorité des membres du groupe reconnaît un des leurs comme le leader légitime et lui délègue son pouvoir de décision (leur liberté de décider).

Le leader va donc pouvoir créer les conditions, donner les moyens aux personnels de faire bouger les lignes, de réaliser des choses qui sortent de l’ordinaire par sa capacité à mobiliser leurs ressources. 

Le leader doit donc posséder certaines qualités qui vont lui permettre de fédérer les actions de l’ensemble des personnels pour atteindre l’objectif partagé.

1)  Principes 
Le leader doit avoir et montrer qu’il a des principes de base qui sont en phase avec les valeurs de l’entreprise. Le leader doit être transparent et doit les énoncer aux personnels pour lever toute ambiguïté ou fausse idée sur son mode de fonctionnement et ainsi pouvoir gagner la confiance.

2)  Perspective 
Le leader doit avoir la capacité de se projeter, de faire rêver, d’avoir la vision qui conduit à des stratégies. Immanquablement cette vision doit être plus vaste, plus étendue que le monde du quotidien dans lequel vivent les personnels et doit être en adéquation avec les attentes supposées et à venir des clients. 

3)  Passion 
Quel que soit son style de management, le leader doit montrer son engagement, sa passion, son enthousiasme, son énergie pour mener à bien les défis et faire aboutir les stratégies. L’enthousiasme est communicatif…

4)  Persévérance 
Le leader doit montrer sa persévérance à chaque instant, et surtout dans les mauvais moments, dans les périodes de doute où tout semble pouvoir être remis en question. Il doit croire et persévérer pour mobiliser et continuer à avancer dans la difficulté et se relever à chaque fois que les circonstances le font tomber. 

5)  Plan d’action
Le leader doit construire son plan d’action pour tendre vers sa vision, son rêve. Celui-ci doit être annoncé, suivi, mis à jour, adapté si nécessaire. En clair il doit être utilisé pour concrétiser les stratégies définies et les crédibiliser, les valider.

6)  Partenariats
Le leader ne doit pas rester seul, il doit chercher à coopérer tant en interne qu’en externe, que ce soit avec les clients ou les fournisseurs. Le but recherché est de gagner la confiance en trouvant le plus souvent possible des solutions « gagnant-gagnant ».


Quoi qu’il en soit, le leadership n’est efficace que s’il réunit trois conditions :
Il est reconnu et accepté
 Il sait s’adapter à son groupe
 Il a une influence directe (participation au travail collectif) et indirecte (initiation, encouragement, …).

Bien qu'il y ait des personnes qui semblent être naturellement douées de capacités de leadership plus que d'autres, je crois qu’être leader s’apprend.
In fine il est important de se rappeler que seuls les résultats comptent. Les leaders efficaces sont ceux qui augmentent la  « performance » de leur entreprise par la création de valeur.

jeudi 3 août 2017

LES 4 DIMENSIONS DU MANAGEMENT



Il n'est pas simple de manager une équipe mais il est encore moins simple de " s'auto- manager"  Pour s'en convaincre, il suffit de voir les difficultés rencontrées par les jeunes entrepreneurs (souvent seul).

A la création d'une entreprise, l'organisation mise en place est souvent (tout le temps...)empirique, non structurée,  emprunte d'une volonté farouche de réussir, accompagnée d'une dépense d'énergie importante et dévorante. Chaque acteur fait de son mieux et s'investit sans compter en oubliant la plupart du temps de se préserver. Cette situation ne peut durer, car elle conduit souvent au burn-out (Épuisement professionnel). 

Il s'agit donc de mettre en place un système, une organisation, soit individuelle ou collective, permettant d'éviter ces désagréments et surtout d'assurer le fonctionnement de l'entreprise et de préserver son/ses acteurs.

Cette organisation optimale ne peut se concevoir, s'appréhender de façon efficace sans avoir à l'esprit la ORIGINE DU VERBE MANAGER, ni sans connaître LES 4 DIMENSIONS DU MANAGEMENT.


ORIGINE DU VERBE MANAGER

         Le verbe manager vient de l'italien maneggiare (contrôler) influencé par le mot français
         manège (faire tourner un cheval dans un manège).

         A cette notion il faut aussi ajouter la notion de "ménage" (gérer les affaires du ménage) qui consiste à gérer des ressources humaines et des moyens financiers. (le majordome "chef de la maison" avait en charge de gérer les équipes ainsi que les moyens comme les stocks des produits alimentaires.)
         Il faut également ajouter aux origines du mot management la notion de ménagement, car on ne peut réellement manager les équipes et les ressources, que si on sait les ménager (qui veut voyager loin, ménage sa monture).

LES 4 DIMENSIONS DU MANAGEMENT
Au quotidien, un manager travaille (navigue...) obligatoirement dans les 4 dimensions du management. 

1) LA DIMENSION TECHNIQUE
          Il s'agit ici de la technique à mettre en oeuvre pour effectuer le travail attendu par le client, de la technique qui fait la spécificité de l'entreprise (électricité, plomberie,peinture, mécanique, administrative, ....) Aujourd'hui cette dimension est considérée comme "acquise" de facto, le minimum est qu'une entreprise soit capable d'appliquer, de mettre en oeuvre la technique de sa spécificité.

2) LA DIMENSION HUMAINE 
          Avec cette dimension, nous avons tout ce qui touche aux personnes liées de près ou de loin aux déroulement des processus, à la mise en oeuvre des procédures et des modes opératoires à savoir :
          1) les personnels pour lesquels il faut créer un environnement de travail motivant, avec des conditions de travail correctes,  des horaires adaptés,des  procédures claires, précises et concises, des possibilités de formation, d'évolution, des signes de reconnaissance, de "récompensassions", des moyens de participer activement au fonctionnement de l'entreprise. 
         2) les clients qui doivent être traités avec considération et respect, être écoutés pour pouvoir répondre le mieux possible à leurs attentes, être associés au déroulement des travaux, des procédures.
         Nous en avons souvent parlé au cours des précédents messages, il s'agit de préserver, de capitaliser sur la ressource la plus précieuse de l'entreprise, les personnels, tout en respectant le client ce "roi" sans qui rien n'est possible. 

3) LA DIMENSION ENVIRONNEMENTALE 
         Nous touchons ici l'environnement direct de l'entreprise, les clients, les fournisseurs, les sous-traitants éventuels, les donneurs d'ordres, les intermédiaires clients. Des relations claires, précises doivent être établies pour éviter les difficultés, les problèmes ayant un impact sur la satisfaction finale des clients. Ces problèmes peuvent être de plusieurs ordres :
         * impossibilité de réaliser le produit, le service
         * retard dans la livraison,
         * spécifications mal négociées,
         * exigences irréalistes, 
         *.........  

4) LA DIMENSION ÉCONOMIQUE  
          Par les temps qui courent, cette dimension prend de plus en plus d'importance et mérite une attention accrue. Il s'agit de la lier en permanence aux trois autres pour faire diminuer les coûts de fonctionnement . 


Les 4 dimensions doivent être abordées, aucune ne doit être laissée de côté mais évidemment
 en fonction du "type" de manager, le temps, l'énergie consacrés à chaque dimension
varient, c'est ainsi que par exemple le PDG d'un grand groupe de matériel électrique par exemple va en pourcentage consacrer (à titre purement indicatif ):

10 % à la dimension technique,
30% à la dimension humaine,
40% à la dimension environnementale,
20% à la dimension économique.

tandis qu'un artisan électricien va lui consacre :
60% à la dimension technique,
10% à la dimension humaine,
20% à la dimension environnementale,
10% à la dimension économique.

samedi 3 juin 2017

APPRENDRE DE SES ERREURS



L'entreprise apprenante se donne les moyens  de changer ses bases de savoirs et de valeurs  afin de générer de nouvelles compétences d'actions et de nouvelles prises de décisions pour reconnaître et corriger ses erreurs. Sans précipitation, sans contrainte normative, l'entreprise avance à son rythme vers la maîtrise, la performance et l'excellence.
Toute entreprise, en tant que système, est apprenante. Mais son niveau d'apprentissage dépend en grande partie de sa capacité à mettre en place et à développer les conditions du travail "apprenant".

La capacité d’apprendre d’une entreprise va lui permettre de conserver un (des) avantage(s) concurrentiel(s), condition impérieuse pour pouvoir exister sur un marché.  

Une entreprise sera dite "apprenante", si, d'une part, elle capitalise et transfère les expériences, les compétences individuelles et collectives créées au sein de son organisation et si, d'autre part, elle permet à ses collaborateurs d'expérimenter, de créer et de se transformer en toute confiance, liberté et sécurité. Pour finir, elle devient réellement apprenante si, à travers son projet d'entreprise apprenante, elle insuffle, tant au niveau individuel que collectif, le désir de transformer sa vie professionnelle en vie apprenante.


Cette démarche n’est pas simple intellectuellement à mettre en place car nous sommes ici confrontés à l’acceptation de voir naître au sein d’une organisation des schémas de pensées nouveaux et élargis pour  in fine les encourager afin que les personnels apprennent continuellement ensemble par la libération des aspirations collectives.

Elle s’appuie sur 2 préceptes :
1) Tous les individus ont le potentiel pour contribuer à l’essor de l’entreprise tout en développant une qualification plus importante, mais ce respect de l’individu ne signifie pas égalité des responsabilités.
2) Les individus ne doivent pas considérer leur savoir comme un pouvoir privé mais comme un atout au développement commun. Apprendre augmente les possibilités pour l’action intelligente.

Cette démarche devient réellement intéressante lorsque l’organisation ne se contente plus uniquement de développer de nouvelles compétences techniques mais instaure et développe un « second » niveau d’apprentissage basé sur l’évolution de ses capacités d’apprentissage des nouvelles connaissances nécessaires à son adaptation dans un environnement concurrentiel en constante évolution.

Elle prend toute son efficacité lorsque, après avoir incité les personnels à réfléchir, à apprendre, à progresser, les innovations individuelles proposées sont transférées dans l’apprentissage collectif par la standardisation.

On grandit de nos erreurs. Voilà peut-être  la clef de l’entreprise apprenante.

Ensemble, en se basant sur une communication active et lisible de tous, il s’agit de devenir actif face aux problèmes rencontrés, à l’instabilité du système, aux mutations en cours. Ensemble il s’agit ensuite d’en tirer des leçons, pour faire face à un avenir par définition inconnu et incertain.

Avec l’entreprise apprenante, tous les acteurs de l’entreprise sont ainsi  concernés et amenés à observer ensemble leur propre fonctionnement,  puis d’en tirer les enseignements qui permettront de progresser,  en réfléchissant à des solutions, mises en place après avoir été expérimentées, validées pour une mise en œuvre généralisée.

Chacun y trouve son compte dans la mesure où le développement des compétences individuelles et collectives par une meilleure connaissance de l’organisation va permettre d’accroître les capacités d’adaptabilité et de croissance de l’entreprise.