LES PRINCIPES DE LA MOTIVATION

Le processus de la motivation est complexe et  met en jeu beaucoup d'éléments qui répondent à des logiques différentes :

- soi-même
En tant que personne, dans le cadre d'une mission et investi d'un certain rôle hiérarchique
- l'autre
Avec ses objectifs, ses besoins, ses désirs, ses attentes et ses appréhensions face à vous.
- l'équipe
Animée d'une certaine dynamique en fonction des diverses personnalités qui la composent, de leurs besoins, de leurs désirs, de leurs problèmes, et qui doit mener à bien les objectifs qui lui sont fixés.
- l'entreprise
Dans laquelle s'inscrivent ces échanges, c'est à dire le cadre organisationnel avec sa culture, ses valeurs, ses normes, ses procédures et le contexte qui est le sien.

La motivation concerne  l'approfondissement :
- des motifs qui nous « poussent à agir » et du processus qui nous « met en mouvement » (motifs intérieurs, intrinsèques)  =  le contenu de la motivation
- du concept béhavioriste stimulus – réponse, réponse apportée pour un individu soumis à un certain stimulus (causes extérieures)  =  la stimulation
- des sentiments qu'elle procure en aval  =  la satisfaction
- du résultat probable quelle amène  =  la performance


Nombre de théories sur la motivation ont été édifiées et chacun d’entre nous a acquis certaines notions les concernant. Chacune de ses théories a son utilité et peut à juste titre être utilisée, combinée avec d’autres au sein de l’entreprise.


Motivation de première génération
Le taylorisme

Le bon travailleur est celui qui fait exactement ce qu'on lui dit de faire, en échange il reçoit un salaire.
Le taylorisme repose sur cinq principes :
- l'encadrement est là pour penser le travail et les ouvriers exécuter les ordres,
- l'encadrement découpe et analyse le travail pour déterminer le meilleur rapport entre le geste de l'ouvrier et le résultat produit.
- l'encadrement choisit la personne la plus capable d'effectuer le travail identifié comme nécessaire,
- l'encadrement forme les personnes pour qu'elles produisent exactement ce qu'on leur demande,
- l'encadrement contrôle et vérifie que les procédures sont bien suivies et qu'elles produisent le résultat attendu (tout écart devra être corrigé par une mesure adéquate),
- l'intérêt du salarié est simple : avoir un travail qui lui permette de gagner sa vie et de nourrir sa famille.


Motivation de deuxième génération
André Maslow
Il souligne que la motivation des individus dépend de leur position sur sa pyramide de hiérarchie des besoins. 

Douglas Mc Gregor
Il avance que les individus aiment prendre des initiatives, innover, créer et que l'entreprise doit susciter leur désir de participer.
Frederick Herzberg
Il affirme que l'homme possède en lui une motivation intrinsèque, vissée au corps, qui lui permet de faire des projets, d'alimenter son idéal et de croire à son futur.


Motivation de troisième génération
Jerry Fletcher
Le défi qui attend le manager est de remettre l'individu en contact avec sa motivation intrinsèque : son aptitude à se motiver pour son travail « quel qu'il soit » grâce aux capacités qui lui sont propres.
Le manager ne devra pas pour autant négliger les compléments qu'apporte la motivation extrinsèque.




LA MOTIVATION INTERNE EN PRATIQUE

L’entreprise doit permettre et c’est la moindre des choses que les besoins fondamentaux des personnels soient satisfaits : salaire, sûreté de l’emploi, environnement de travail sécurisé. (Évident, mais n’oublions pas que dans notre pays l’expression travailleurs pauvres est entrée dans les mœurs et ne choque pas grand monde...)  Les besoins sociaux peuvent être satisfaits par le groupe de travail à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise. Pour tendre vers le dernier niveau de la pyramide de Maslow, fixer aux personnels des objectifs ambitieux et les aider à les atteindre peut leur donner une confiance en eux qui leur permettra de s’accomplir.

En complément de l’approche de Maslow, on peut utiliser la théorie d’enrichissement des tâches de Herzberg qui a un effet motivant indéniable. Les personnels ont besoin d’informations sur leur performance, ils ont besoin de faire un travail qui leur permette de s’identifier au produit de leurs efforts, ils ont aussi besoin d’un certain degré d’autonomie. C’est ainsi que les tâches peuvent être enrichies en faisant « tourner les fonctions, les postes », différents feed-back sur la performance peuvent  être communiqués sous la forme la plus appropriée. Il s’agit aussi de donner aux personnels la possibilité de faire remonter les problèmes rencontrés et de participer à leurs traitements.




LA MOTIVATION EXTRINSÈQUE EN PRATIQUE

Le taylorisme est la parfaite représentation de la motivation par des facteurs extrinsèques. Les employés sont motivés par la mise en œuvre de standards clairs et précis, on leur apprend la méthode la plus efficace pour accomplir leurs tâches, des quotas sont fixés et on leur donne des primes si ces quotas sont dépassés. La standardisation est une très bonne chose, mais la motivation des personnels sera accrue si on leur laisse la possibilité d’améliorer les standards. Cette standardisation peut être confiée à des équipes pour éviter qu’un personnel en  porte seul la responsabilité. De même, la mesure de la performance devrait toujours s’appliquer au travail de l’équipe.

Une approche plus générale de la motivation extrinsèque : la modification du comportement. La modification du comportement motive par la récompense et la sanction qui peuvent prendre d’autres formes que l’argent, par exemple félicitations des  supérieurs ou des collègues, attribution de prix… Le comportement peut être changé si on en modifie les antécédents et les conséquences. Cette modification porte sur des comportements qui peuvent être observés et mesurés. De manière simple il s’agit :
* de cerner le comportement déviant,
* d’ignorer le comportement inapproprié,
* de renforcer immédiatement en lui portant attention, le comportement adéquat se rapprochant du comportement désiré (technique du façonnement).

Ceci, tout comme pour les félicitations ou les réprimandes, doit se faire sans attendre par le responsable, la hiérarchie de contact.


En ce qui concerne l’attribution de prix, je vais prendre un exemple très simple. Si on considère que le personnel est la ressource la plus importante à la bonne marche de l’entreprise, on devrait récompenser ceux qui ne manquent jamais ou ceux qui n’arrivent jamais en retard,  en leur attribuant un prix qui peut revêtir diverses formes (cadeau, voyage…) Cette façon de procéder ne lèse personne et encourage tout le monde au présentéisme et à un meilleur comportement.  


En résumé, il ne s’agit pas d’appliquer telle ou telle théorie de la motivation mais d’avoir en tête que l’idée maîtresse de la motivation est très simple et doit être recherchée par la mise en place de mesures tout aussi simples et lisibles par les personnels qui seront motivés en voyant leur entreprise investir dans l’être humain et en retour, ils seront présents chaque jour à l’heure à leur poste de travail avec pour objectif principal d’améliorer en permanence leur travail.

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