vendredi 8 avril 2011

OPTIMISER LA PERFORMANCE AVEC INVESTORS IN PEOPLE

Investors in People (IiP) est un référentiel, d’origine britannique, d’optimisation de la performance par le renforcement des compétences et de la motivation du personnel.
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La démarche IiP vise à  faire des ressources humaines un atout concurrentiel durable, afin que l’investissement dans le personnel soit un facteur tangible d’optimisation de la performance de l’organisation.

Iip est basé sur 3 principes :
·        Planification
·        Action
·        Évaluation

Ces 3 principes se déclinent en 10 critères et 39 indicateurs de conformité au référentiel.

Les entreprises sont évaluées sur ces critères par le biais d’un audit externe, suivant une méthodologie spécifique basée sur des interviews (Il ne suffit pas de dire « je fais ceci ou cela », car toute affirmation sera vérifiée sur le terrain.), un rapport de diagnostic, des actions de mise à niveau, un audit final, la certification

Les 10 critères
·        Stratégie de déploiement.
·        Stratégie des développement des compétences.
·        Stratégie de management des personnels.
·        Stratégie de leadership et management.
·        Efficacité du management.
·        Reconnaissance.
·        Implication et responsabilisation.
·        Formation et développement des compétences.
·        Mesure de la performance.
·        Amélioration continue.

Impacts d’une démarche Iip.
·        Sur les méthodes de travail
o       Mise en valeur des démarches Qualité
o       Optimisation des politiques et  in fine des pratiques RH
o       Efficacité accrue des actions de formation
·        Sur le personnel
o       Diminution de l’absentéisme
o       Motivation accrue
o       Volonté de participer, de prendre des responsabilités.
·        Sur la perception de l’entreprise par les clients
o       Image et notoriété en hausse
o       Fidélisation
o       Qualité de l’écoute en progression
·        Sur les résultats
o       Diminution des coûts et des pertes
o       Productivité en hausse
o       Profits accrus.
  
Je pense néanmoins que devant  ce tableau « idillique », avant de se lancer dans la mise en œuvre de ce type de référentiel il faut avoir en tête qu’aucune norme, aucun référentiel n’est idéal et applicable en l’état sans avoir quelques « petits » inconvénients que l’organisation devra gérer.

Il faut aussi se souvenir que ce n’est pas le sésame qui est intéressant mais les modifications durables qui vont affecter l’entreprise.

Avec Iip il faut intégrer que :
·        la démarche est de longue haleine et ne souffre pas de précipitation,
·        la gestion des RH, le processus RH sera profondément modifié,
·        les managers seront beaucoup plus sollicités et devront être proactifs,
·        les personnels seront plus responsabilisés et certains peuvent considérer cette responsabilisation comme une pression supplémentaire,
·        la performance sera évaluée avec toutes les incidences d’une telle démarche .

En fait et en résumé avec Iip, c’est toute l’organisation qui est « évaluée », mais l’observation sera particulièrement focalisée sur les dirigeants et les managers. Les responsables sont repositionnés dans leur rôle d’animateurs, de pilotes .


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