POUVOIR ET MANAGEMENT

Lorsqu'on parle du pouvoir dans l'entreprise, on peut distinguer :

Le pouvoir légitime
Pouvoir d'un individu en raison de sa position relative et des fonctions exercées au sein d'une organisation. Le pouvoir légitime est l'autorité officielle déléguée au titulaire du poste. Il permet de s'appuyer, de "jouer" sur les règles.

Les personnels pensent que vous avez de l'influence dans le système.

Le pouvoir lié à l'expertise 

On fait croire ou on démontre qu'on possède une compétence rare.

Contrairement aux autres catégories de pouvoirs, il est très spécifique et limité au domaine particulier dans lequel l'expert est formé et qualifié.

Les personnels pensent que vous avez les capacités, les connaissances pour les instruire.


Le pouvoir coercitif

Pouvoir de "punir" ou de ne pas donner de récompense. C'est la peur de ne pas obtenir de récompense qui pousse les subordonnées  à obéir, à faire ce qu'on leur demande. C'est la forme de pouvoir la plus évidente mais aussi la moins efficace car elle engendre ressentiment et résistance de la part des personnels.

Les personnels pensent que vous pouvez les sanctionner.


Le pouvoir de récompense

Pouvoir de donner un certain type de récompense aux subordonnés comme des primes, des félicitations. Ce type de pouvoir donne des résultats mais peut être inefficace en cas d'abus. 

Les personnels pensent que vous pouvez les récompenser.


Le pouvoir charismatique 

Quand vous avez du charisme, les gens veulent tout simplement vous suivre. Il y a une sorte de magnétisme animal qui dégage une force qui incite les personnels à faire ce que vous demandez.  

Les personnels pensent que vous avez des qualités d'un leader, que vous êtes un leader.

Chacun des pouvoirs est créé par l'idée, la croyance que les personnels se font du pouvoir que vous détenez. Si les personnels ne sont pas convaincus de votre (vos) pouvoirs vous ne pourrez pas les manager.

Un bon leader est apte à utiliser toutes ces sources d'énergie à un moment ou un autre. Avec le temps, les leaders efficaces savent à quel moment utiliser ces sources de pouvoirs. 

C'est pourquoi il n'y a pas un style de management, mais des styles adaptés à diverses situations.

Le rôle d’un manager, quelle que soit sa position dans l’organisation, est de créer les conditions permettant à la fois le développement des personnes dont il a la responsabilité et l’atteinte des objectifs du service, de l'entreprise.

Pour créer ces conditions, aucun style n’est a priori meilleur qu’un autre, aucun trait de personnalité n’est déterminant. On peut toujours apprendre à (mieux) manager les personnes et les groupes. Il existe cependant des contre indications à l’exercice du management.

Le style d’un manager est à la fois le produit de facteurs personnels tels que l’expérience, la compétence, le caractère, les croyances et les valeurs personnelles et de l’environnement dans lequel il travaille. Celui-ci comprend la nature des activités, la culture de l’entreprise, le style et les attentes des collègues, du responsable direct, des collaborateurs.

L’efficacité à court terme dans l’exercice du management consiste, en adoptant des styles variés, à s’adapter à l’environnement de travail et notamment à l’autonomie professionnelle des individus et des groupes dont on a la responsabilité.

Le développement de l’autonomie professionnelle, c’est-à-dire de la compétence et de la motivation des individus et des groupes, contribue à la performance d’ensemble du service, de l’ entreprise.

L’efficacité à long terme consiste à faire progresser l’autonomie professionnelle des individus et des groupes dont on a la responsabilité et à faire évoluer son environnement de manière à pouvoir adopter des styles de plus en plus participatifs où la délégation aura toute sa place.

Cette progression de l’autonomie des individus correspond à un courant culturel profond et donc à une attente qui sera exprimée fortement au cours des années à venir.

Cette progression ne peut se faire de façon globale, mais doit se réaliser par étapes, mission par mission, objectif par objectif. Seule une approche ponctuelle garantit des résultats durables.

Dans les années à venir, le management progressera sûrement vers des positions de plus en plus participatives, mais les autres styles et modes de management conserveront toute leur valeur. Ils seront d’autant plus utiles que les rotations de poste, les changements de fonction et les structures temporaires seront plus fréquents. Ils seront probablement exercés sous des formes différentes de celles que nous connaissons aujourd’hui.

Accueil