Le management participatif ne veut pas dire laxisme.
La participation active du personnel, sa contribution au succès de l’entreprise, ne peut se concevoir sans un management fort et efficace afin d’optimiser la gestion des employés en cohérence avec la stratégie, les objectifs par une meilleure flexibilité et fiabilité de leurs prestations.
Ainsi une nouvelle organisation globale du travail voit le jour, différente de celle basée sur la distinction traditionnelle entre celui qui décide et celui qui exécute.
La contribution « entreprenante » des personnels, où chacun par son comportement et son attitude s’implique dans toutes les fonctions, devient un atout considérable et peut faire la différence dans le contexte que nous connaissons actuellement.
Les managers au comportement et aux pratiques élitistes se retrouvent bien seuls et sans information pour prendre les décisions qui risquent d’être inadaptées à la réalité du terrain. D’inévitables pouvoirs informels se mettent en place, générant des dysfonctionnements quasi inexplicables à cause de la rigidité interne induite. Cette absence de réactivité et d’anticipation peut à terme entraîner une perte de performance et de compétitivité.
Les responsables doivent donc être conscients de la nécessité de manager leurs équipes efficacement en laissant aux personnels la possibilité de participer activement aux décisions dans un « cadre » bien défini.
Le « cadre » défini par le manager doit prévoir :
• Une coordination des activités.
Les activités libres sont inconcevables dans une entreprises, car les résultats obtenus peuvent être contradictoires avec les objectifs poursuivis, les litiges et les conflits éclatent et sont exacerbés par le fait que chacun est persuadé d’avoir raison.
• Une méthodologie comprise et appliquée
Sans méthodologie mise en œuvre et expliquée par le management, aucune démarche participative ne peut être conduite, et entraîne des pertes de temps, d’énergie, des dérives et des dysfonctionnements difficilement supportables.
• Un pilotage, un suivi de la mise en œuvre.
Pour ne pas perdre sa crédibilité et donc son efficacité, le manager doit suivre la mise en œuvre des décisions en les pilotant au plus près, sans permettre d’adaptations sauvages et incontrôlées. C’est ainsi qu’il conserve la confiance nécessaire pour le succès de la participation des personnels.
• Des objectifs et des orientations générales (HOSHIN)
Si le cap n’est pas fixé, les actes et les réflexions risquent d’être contradictoires et souffrir d’incohérence entre les différents niveaux de l’organisation.
La participation sans management est donc complètement irréaliste au regard des problèmes qu’elle engendre au sein de l’entreprise.
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