Les démarches participatives préconisées appellent notamment un repositionnement hiérarchique et le développement d'une réelle autonomie de l'opérateur (devenu « intelligent »), qui se heurte à un fonctionnement très hiérarchique (culture du pouvoir décisionnel).
Les enjeux pour les personnels confrontés à leurs mises en place sont majeurs, c'est pourquoi elle doivent être considérées (mais c'est rarement le cas) comme un projet d'entreprise , de service à part entière.
L'ensemble des processus de l'entreprise, des services, des missions de la hiérarchie et des opérateurs peut être modifié et conduire à une refonte de la valeur du travail et des formes de reconnaissance, de l'organisation des collectifs, des compétences nécessaires, de la valorisation de l'individu.
D'abord, pour être intégrée et acceptée, une démarche participative ne doit pas être considérée comme une réponse pratique et immédiate aux difficultés actuelles, à la crise mais doit être conçue comme un projet de moyen terme.
Ensuite, de "vraies" démarches participatives doivent émergées, incluant le champ des conditions de travail.
Enfin, elles doivent prendre en compte l'évolution des compétences, la formation et, au-delà, l'organisation des collectifs et la valorisation de l'individu.
Plus que jamais, les démarches participatives sont un sujet sur lequel le dialogue social doit pleinement s'exprimer dans l'entreprise, les services, tant sur le fond de la philosophie que sur la forme de la mise en oeuvre.
Les salariés et les représentants du personnel sont à ce titre les instances privilégiées d'un débat à nourrir.
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