Le management participatif ne peut prétendre ni à la neutralité, n à la simplicité. En d'autres termes, s'engager dans un tel processus ne constitue pas un acte gratuit, tant pour le manager que pour le managé.
En effet, cela suppose en amont une transformation des pratiques et des comportements, et peut créer en aval des effets significatifs sur le plan individuel, structurel ou culturel. Il serait donc illusoire de nier l'existence d'enjeux, et de pièges qui peuvent être "dangereux" avec sa mise en place comme que par exemple la remise en cause des "jeux de pouvoirs" existant.
Le management participatif s'inscrit dans l'évolution sociale et économique de ces vingt dernières années. Il est est une forme évoluée de gestion du potentiel humain dans l'entreprise.
Ce style de management résulte de l'importance accordée aux besoins des salariés et attache une importance particulière à ce que les salariés participent à la vie de l'entreprise afin de les impliquer dans son fonctionnement.
Loin d'être une théorie, le management participatif est le levier permettant la mise en place des outils du changement.
Cependant, même si l'émergence de la notion de participation a été décisive dans le management des organisations, elle passe sous silence certaines réalités de l'entreprise tels que la divergence entre objectifs individuels (méta-buts) et objectifs organisationnels ou encore la nécessité des conflits dans certaines circonstances.
De plus, la mise en oeuvre d'un management participatif ne dépend plus du bon vouloir d'un dirigeant, c'est devenu une obligation imposée par les nouvelles conditions économiques.
Le management participatif illustre donc la réalité selon laquelle une entreprise se développe à travers les hommes qui la composent et non pas seulement à travers les technologies qu’elle applique.
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